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고용노동부가 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표하며 기업의 영업이익과 연동되는 경영성과급 요구가 노동조합법상 의무적 교섭 대상에 해당하기 어렵다는 점을 명확히 했다. 이번 지침은 산업 대전환기 속에서 부각되는 경영성과급 및 사업경영상 결정에 대한 노동쟁의 대상 판단 기준을 구체화하여 현장의 예측 가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하고자 마련되었다.
고용노동부는 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭 대상에 해당하기 어렵다고 밝혔고, 이는 제3자의 권익 침해 우려와 기업의 영업 자유 본질적 제약을 고려한 결정이다. 다만, 기업이익 연동 방식이 아닌 다른 방식으로 경영성과급의 지급 기준, 시기, 대상 등에 대해 노사가 자율적으로 협의하여 결정하는 것이 바람직하다고 강조했다.
사업경영상 결정 그 자체는 단체교섭 대상이 아니지만, 그 실행 과정에서 정리해고나 구조조정으로 인한 근로조건의 실질적 변동이 예상될 경우에는 단체교섭 대상이 될 수 있다는 점을 명확히 했다. 일반적인 예시로는 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 결정 등이 있으며, 이러한 결정 자체에 대한 반대나 철회 요구는 의무적 교섭 대상이 아니라고 보았다.
따라서 노사 간 경영성과급 교섭은 기업의 경영성과, 투자계획, 유동성, 지속가능성 등을 종합적으로 고려하며 상생과 협력의 바탕 위에서 이루어져야 한다는 점을 분명히 했다. 이를 통해 양측은 자율적인 교섭 문화를 발전시키고, 예측 가능한 범위 내에서 합리적인 결론을 도출할 수 있을 것으로 기대된다.
◆경영성과급 지급 기준 명확해진다… 기업 이익 연동 방식, 노동쟁의 대상에서 제외 검토 (+경영성과급, 노동쟁의, 고용노동부, 노사관계)
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